Jornada fracionada na empresa: flexibilidade legítima ou tempo à disposição disfarçado?

Restaurantes que concentram atendimento no almoço e no jantar, hotéis com picos no início e no fim do dia, empresas de transporte, comércio, portarias e determinados serviços frequentemente enfrentam a mesma questão: é possível convocar o empregado para trabalhar em dois blocos separados por um intervalo prolongado?

Um exemplo torna o problema mais claro. O empregado trabalha das 8h às 12h, fica quatro horas sem prestar serviços e retorna das 16h às 20h. Foram cumpridas oito horas de trabalho, mas a vida do trabalhador permaneceu organizada em torno da empresa por uma amplitude de doze horas. Esse arranjo é proibido? A resposta correta é: não existe proibição absoluta, mas também não há autorização irrestrita.

Na disciplina geral da CLT, o intervalo intrajornada não pode exceder duas horas, salvo quando houver acordo escrito ou instrumento coletivo em sentido contrário. A validade do horário fracionado, portanto, depende de base formal, respeito aos demais limites da jornada e, sobretudo, de um dado que o contrato não consegue fabricar: durante o intervalo, o empregado precisa estar efetivamente livre para dispor do próprio tempo.

A empresa não valida uma jornada fracionada apenas chamando de “intervalo” o período em que o empregado continua aguardando ordens, atendendo mensagens ou impossibilitado de se afastar. O nome adotado importa menos do que a realidade.

Antes de responder, é preciso distinguir cinco figuras:

A expressão “horário fracionado” não designa, por si só, um tipo contratual previsto na CLT. No uso empresarial, ela costuma indicar uma jornada única dividida em dois ou mais blocos de trabalho, separados por intervalo prolongado. A prática também é conhecida, em alguns setores, como “dupla pegada”.

Essa situação não deve ser confundida com outras quatro figuras:

Intervalo intrajornada comum: é a pausa para repouso e alimentação dentro da mesma jornada. Para o trabalho contínuo superior a seis horas, a regra geral é de uma a duas horas; para jornada superior a quatro e não excedente a seis horas, são devidos quinze minutos.

Fracionamento do próprio intervalo: ocorre quando a pausa é repartida, por exemplo, em períodos de 45 e 15 minutos. Essa é uma discussão distinta da ampliação do intervalo para três, quatro ou mais horas e costuma depender de autorização legal especial ou negociação coletiva.

Regime de tempo parcial: reduz a duração semanal do trabalho, nos termos do art. 58-A da CLT. Ele não autoriza, por si, a fragmentação diária nem transforma o intervalo em período de inatividade contratual.

Trabalho intermitente: é uma modalidade contratual em que se alternam períodos de prestação e de inatividade, com convocação e regras próprias previstas nos arts. 443, § 3º, e 452-A da CLT. Um empregado mensalista que trabalha todos os dias no almoço e no jantar não se torna intermitente apenas porque há uma longa pausa entre os blocos.

Regimes especiais: transporte coletivo, trabalho rural e outras atividades podem possuir disciplina própria. A regra específica da categoria deve ser examinada antes de se importar uma solução construída para outro setor.

Essa separação conceitual evita um erro recorrente: utilizar a flexibilidade de uma figura jurídica para legitimar outra. Jornada fracionada continua sendo jornada de um contrato comum, salvo se a relação preencher, de fato e desde a contratação, todos os requisitos de regime especial diverso.

O ponto de partida está no art. 71 da CLT

O caput do art. 71 estabelece que, em trabalho contínuo superior a seis horas, o intervalo para repouso ou alimentação será de, no mínimo, uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder duas horas. O § 2º acrescenta que os intervalos de descanso não são computados na duração do trabalho (BRASIL, 1943).

Da literalidade da norma resultam três conclusões importantes.

Primeiro, a jornada pode ser dividida por um intervalo ordinário de até duas horas sem que esse período integre o tempo trabalhado, desde que se trate de descanso verdadeiro.

Segundo, o intervalo superior a duas horas exige uma fonte autorizadora. O texto admite acordo escrito e negociação coletiva. Para uma implantação ampla, permanente ou especialmente gravosa, a convenção ou o acordo coletivo tende a oferecer maior segurança institucional, mas não elimina a necessidade de examinar como a cláusula é executada.

Terceiro, a CLT não estabelece um novo teto numérico para o intervalo quando há ajuste válido em sentido contrário. Essa ausência, contudo, não equivale a licença para intervalos ilimitados. Permanecem aplicáveis a boa-fé, a vedação ao abuso, a proteção à saúde, a proibição de alteração contratual lesiva e o conceito de tempo à disposição.

Em termos práticos: o acordo pode afastar o limite ordinário de duas horas; não pode afastar a realidade nem converter todo o dia do empregado em extensão gratuita da organização empresarial.

Amplitude do dia não é automaticamente jornada trabalhada

É comum calcular a “amplitude” entre o primeiro registro de entrada e a última saída. No exemplo das 8h às 12h e das 16h às 20h, a amplitude é de doze horas, embora o trabalho efetivo some oito.

Se o intervalo de quatro horas estiver regularmente autorizado e puder ser usufruído com liberdade, o art. 71, § 2º, permite excluí-lo da duração do trabalho. Nesse caso, a amplitude extensa não se converte, por si só, em doze horas trabalhadas.

O resultado muda quando o empregado precisa permanecer no estabelecimento, guardar equipamentos, vigiar o local, responder ao gestor, aguardar uma convocação sem horário previsível ou executar tarefas esporádicas. O art. 4º da CLT considera serviço efetivo o período em que o empregado permanece à disposição, aguardando ou executando ordens. A Súmula 118 do TST, ainda vigente, acrescenta que intervalos concedidos pelo empregador e não previstos em lei representam tempo à disposição e devem ser remunerados como extraordinários quando acrescidos ao final da jornada (BRASIL, 1943; BRASIL, 2003).

É necessário, portanto, investigar a qualidade do tempo. Liberdade real envolve poder sair, resolver assuntos pessoais, descansar onde desejar e não permanecer sujeito a chamados. O simples fato de o empregado ficar voluntariamente nas dependências da empresa não torna todo o período trabalhado; o risco aparece quando a permanência é exigida, induzida pelas condições do regime ou funcionalmente necessária.

A Constituição e os demais limites continuam valendo

O horário fracionado não pode ser analisado apenas pelo art. 71. A Constituição limita a duração normal a oito horas diárias e 44 semanais, assegura adicional de, no mínimo, 50% para o trabalho extraordinário, determina a redução dos riscos inerentes ao trabalho e reconhece convenções e acordos coletivos (art. 7º, XIII, XVI, XXII e XXVI).

Na CLT, o art. 59 limita, como regra, o acréscimo diário a duas horas extras. O art. 66 exige onze horas consecutivas entre duas jornadas e o art. 67 assegura descanso semanal de 24 horas consecutivas. Esses descansos são calculados a partir do fim do último bloco de um dia até o início do primeiro bloco do dia seguinte — não a partir do início do intervalo prolongado.

Assim, se o segundo bloco termina às 23h, o primeiro bloco do dia seguinte não pode começar às 7h sob o regime geral: entre esses horários há apenas oito horas. Uma escala que respeita a soma diária, mas viola o descanso interjornadas, continua irregular.

Também merece atenção o art. 468 da CLT. A implantação do regime no curso de contratos já existentes exige mútuo consentimento e não pode produzir prejuízo direto ou indireto. Uma cláusula escrita não neutraliza uma alteração que aumente substancialmente deslocamentos, custos ou indisponibilidade pessoal do empregado sem justificativa e sem desenho proporcional.

O que a doutrina acrescenta à leitura da lei

A doutrina trabalhista tradicionalmente compreende os intervalos como limites à apropriação do tempo do trabalhador e como instrumentos de recomposição física e mental. Delgado (2025) situa as pausas intrajornada no sistema de duração do trabalho, cuja leitura não se reduz à matemática das horas: ela envolve saúde, convivência social e efetividade do repouso. Barros (2017) e Martinez (2025), por perspectivas próprias, também ressaltam a função protetiva e a necessidade de observar as condições concretas de fruição.

Essa dimensão explica por que um intervalo longo pode ser formalmente autorizado e, ainda assim, revelar abuso. A pausa deixa de cumprir sua finalidade quando apenas desloca para o empregado o custo da oscilação da demanda empresarial, sem lhe devolver tempo pessoal realmente útil.

Há, ainda, crítica doutrinária relevante à ampliação da disponibilidade negocial sobre os intervalos. Paschoal (2024) sustenta que o intervalo intrajornada possui natureza de saúde e segurança e questiona a redução por norma coletiva. Silva (2015), ao examinar jornadas extensas e pausas, associa o descanso adequado à prevenção de fadiga, acidentes e adoecimento. Embora a legislação reformada e a jurisprudência constitucional tenham ampliado o espaço da negociação coletiva, essas contribuições alertam para algo que permanece atual: validade formal não substitui gestão de risco humano.

Negociação coletiva: força normativa e limites

Após a Reforma Trabalhista, o art. 611-A, incisos I e III, da CLT passou a prever a prevalência da convenção e do acordo coletivo sobre a lei em matéria de jornada — observados os limites constitucionais — e de intervalo intrajornada, preservado o mínimo de trinta minutos nas jornadas superiores a seis horas. O parágrafo único do art. 611-B afirma que regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas normas de saúde, higiene e segurança para os fins daquele artigo (BRASIL, 1943).

No Tema 1.046 da repercussão geral, o STF reconheceu a constitucionalidade de acordos e convenções coletivas que limitem ou afastem direitos trabalhistas disponíveis, ainda que sem indicação específica de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis (BRASIL, 2022).

Esse precedente fortalece a negociação coletiva, mas não torna qualquer cláusula imune ao controle judicial. Continuam relevantes a adequação ao texto legal, a precisão da regra, a compatibilidade com limites constitucionais e a inexistência de abuso na aplicação. A jurisprudência recente do TST sobre intervalos superiores a duas horas demonstra exatamente isso.

O que o TRT4 já decidiu sobre intervalo de até cinco horas

Um precedente especialmente útil para empresas do Rio Grande do Sul é o RO 0021928-75.2016.5.04.0271, julgado pela 3ª Turma do TRT4, sob relatoria do juiz convocado Luis Carlos Pinto Gastal, com publicação em 12 de setembro de 2017.

O caso envolvia norma coletiva que autorizava intervalo intrajornada de até cinco horas. O TRT4 considerou a cláusula inválida diante das circunstâncias apuradas: o período era extremamente prejudicial, o trabalhador não conseguia utilizá-lo livremente e a divisão ampliava de forma excessiva o tempo diário de vinculação à empresa. Foram reconhecidas como extraordinárias as horas que ultrapassavam o limite de duas horas (BRASIL, 2017).

O precedente não significa que todo intervalo acima de duas horas seja automaticamente inválido. Sua contribuição está nos critérios empregados: duração desproporcional, ausência de liberdade efetiva e alongamento abusivo da sujeição diária. Para a gestão empresarial, é um aviso claro de que a previsão coletiva não deve ser lida isoladamente da realidade.

A jurisprudência do TST: cinco movimentos que precisam ser lidos em conjunto

1. Acordo individual escrito pode autorizar intervalo maior

Em 2011, no RR 60500-49.2009.5.09.0872, a 1ª Turma do TST reconheceu a validade de intervalo superior a duas horas expressamente previsto no contrato individual. O fundamento partiu da ressalva existente no próprio caput do art. 71 da CLT (BRASIL, 2011).

O precedente confirma que o acordo escrito não é irrelevante. Contudo, ele não deve ser transformado em formulário genérico. Quanto mais amplo o intervalo, mais importante será explicar sua duração, seus horários, a razão operacional e a liberdade assegurada ao empregado.

2. A “dupla pegada” continua sendo uma única jornada

No RR 144000-10.2008.5.01.0245, julgado em 10 de junho de 2020, a 1ª Turma examinou motorista submetido a dois blocos de trabalho no mesmo dia. O TST concluiu que a dupla pegada integra uma única jornada e afastou a pretensão a um segundo intervalo apenas porque o segundo bloco excedia seis horas. Segundo o colegiado, não há duas jornadas autônomas dentro do mesmo dia quando existe um intervalo intrajornada entre os blocos (BRASIL, 2020).

Essa conclusão evita uma leitura artificial da escala, mas não valida qualquer tamanho de intervalo nem dispensa o exame do descanso interjornadas. O precedente responde à pergunta “quantas jornadas existem?”, não à pergunta “todo intervalo prolongado é lícito?”.

3. Fracionar a pausa não é o mesmo que ampliar a pausa

Em 2025, a 3ª Turma do TST, no RR 10955-14.2020.5.15.0013, considerou válida cláusula coletiva que dividia o intervalo em dois períodos, de 45 e 15 minutos. A decisão aplicou o art. 611-A, III, da CLT, o Tema 1.046 do STF e a compreensão firmada na ADI 5.322 para reconhecer espaço à negociação coletiva (BRASIL, 2025a).

O caso é relevante, mas deve ser citado com precisão: ele trata do fracionamento de uma hora de intervalo, não de uma jornada separada por quatro ou cinco horas. Utilizá-lo como autorização genérica para qualquer “horário quebrado” seria extrapolar o que foi decidido.

4. Em 2025, a 1ª Turma validou cláusula genérica diante de uma execução controlada

No Ag-RRAg 582-34.2021.5.09.0019, a 1ª Turma do TST reconheceu a validade de norma coletiva que autorizava intervalo superior a duas horas sem definir, no próprio texto, todos os horários. O dado decisivo foi a execução concreta: as “pegas” eram fixas, previamente conhecidas e registradas; o Tribunal Regional não havia identificado aplicação abusiva (BRASIL, 2025b).

O relator, ministro Hugo Carlos Scheuermann, ressalvou que a empresa não pode usar a norma coletiva para impor intervalos excessivamente longos capazes de comprometer a saúde e a segurança. A mensagem empresarial é equilibrada: uma cláusula pode sobreviver mesmo sem detalhamento absoluto, desde que a prática seja estável, proporcional e comprovadamente livre de abuso.

5. Em 2026, a 3ª Turma rejeitou previsão genérica sem delimitação

Em 18 de março de 2026, ao julgar o RR 250-74.2020.5.09.0513, a 3ª Turma do TST adotou solução mais restritiva. O colegiado considerou inválida a norma coletiva que previa genericamente intervalo superior a duas horas sem delimitar o período ampliado e condenou a empresa a pagar, como extraordinário, o tempo excedente a duas horas, com adicional mínimo de 50% e reflexos (BRASIL, 2026).

À primeira vista, os julgados de 2025 e 2026 parecem contraditórios. Eles foram proferidos por Turmas diferentes e ainda não constituem uma tese vinculante e uniforme sobre toda jornada fracionada. Lidos em conjunto, porém, revelam uma zona de risco bastante concreta: quanto mais genérica a autorização e mais variável ou gravosa a execução, menor a segurança jurídica.

O cancelamento da Súmula 437 não eliminou todos os controles

Durante muitos anos, a Súmula 437 do TST concentrou importantes entendimentos sobre intervalo intrajornada. Em 30 de junho de 2025, o Tribunal cancelou integralmente esse verbete por perda de eficácia, a partir de 11 de novembro de 2017, em razão da Reforma Trabalhista e da jurisprudência do STF (BRASIL, 2025c).

Isso exige cuidado com artigos e pareceres que ainda citam a Súmula 437 como se fosse orientação atual para fatos posteriores à Reforma. Para contratos em curso, o Tema Repetitivo 23 do TST definiu que a Lei 13.467/2017 se aplica imediatamente aos fatos geradores ocorridos após sua vigência (BRASIL, 2025d).

O cancelamento, entretanto, não tornou irrelevantes o art. 71, o tempo à disposição, a negociação coletiva, a alteração contratual lesiva e a prova da jornada. A Súmula 118 permanece vigente, e os precedentes de 2025 e 2026 mostram que o TST continua controlando a validade e a execução dos intervalos prolongados.

Duas irregularidades diferentes — e consequências diferentes

É importante separar a supressão do intervalo mínimo do excesso inválido acima de duas horas.

Quando a empresa concede menos do que o intervalo mínimo devido, o art. 71, § 4º, em sua redação vigente, determina o pagamento apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% e natureza indenizatória. Para fatos anteriores à Reforma Trabalhista, o regime jurídico pode ser diferente e exige análise intertemporal.

Quando o problema é o intervalo excessivo sem autorização válida — ou um suposto intervalo que, na prática, é tempo à disposição — a discussão passa a ser de horas extraordinárias. No julgamento de 2026, o TST determinou o pagamento do tempo que ultrapassasse duas horas, com adicional e reflexos. Se houver trabalho efetivo durante a pausa ou extrapolação dos limites diário e semanal, outras diferenças também podem surgir.

Essa distinção é relevante para provisões contábeis e auditorias trabalhistas: nem todo passivo de intervalo possui a mesma natureza remuneratória, a mesma base de cálculo ou os mesmos reflexos.

Quando a jornada fracionada tende a ser defensável

Nenhum item isolado garante validade, mas o risco é menor quando o desenho reúne, cumulativamente, os seguintes elementos:

• necessidade operacional legítima e documentada;

• acordo individual escrito objetivo ou, preferencialmente nos regimes amplos, previsão em convenção ou acordo coletivo;

• horários dos blocos e duração máxima do intervalo definidos ou determináveis com antecedência;

• liberdade real para o empregado deixar o local e utilizar o intervalo sem atender ordens;

• registros de ponto compatíveis com os quatro momentos de entrada e saída;

• respeito às oito horas normais, às 44 horas semanais, ao limite de horas extras e aos descansos interjornadas e semanal;

• ausência de alteração prejudicial para empregados já contratados;

• avaliação de deslocamento, alimentação, segurança, saúde e condições locais;

• revisão das regras próprias da categoria e dos instrumentos coletivos vigentes;

• auditoria periódica entre a escala formal e o que realmente ocorre.

Três exemplos empresariais

Exemplo 1: restaurante com picos previsíveis

Uma empregada trabalha das 11h às 15h e das 18h às 22h. O intervalo de três horas está previsto de modo claro, a escala é conhecida antecipadamente, ela pode deixar o local e não recebe chamados. Os limites diário, semanal e interjornadas são respeitados. O regime pode ser defensável, desde que a fonte formal aplicável e as condições concretas sejam confirmadas.

Exemplo 2: pausa longa, variável e sem autonomia

Um empregado trabalha das 7h às 10h e é informado diariamente, sem antecedência, se deverá retornar às 15h, 17h ou 19h. Precisa acompanhar mensagens e permanecer próximo porque pode ser chamado. Ainda que exista cláusula genérica, o cenário apresenta alto risco de reconhecimento de tempo à disposição e de invalidade do excesso.

Exemplo 3: “intermitência” usada apenas como rótulo

Uma empresa mantém o trabalhador em escala fixa de segunda a sábado, com dois blocos diários, salário mensal e comparecimento obrigatório, mas denomina as horas intermediárias de “inatividade intermitente”. O rótulo não altera a natureza do contrato. Sem os requisitos legais do trabalho intermitente e sem liberdade efetiva, a prática pode gerar passivo.

Registros de ponto: a prova que costuma decidir o caso

O art. 74, § 2º, da CLT exige registro de entrada e saída para estabelecimentos com mais de vinte trabalhadores e permite a pré-assinalação do período de repouso. Para uma jornada fracionada não convencional, porém, registrar os quatro horários efetivamente praticados oferece evidência muito superior a uma indicação padronizada.

O controle deve refletir atrasos, mudanças de bloco, convocações e trabalho ocorrido no intervalo. Escalas, mensagens, registros de acesso, GPS, ordens de serviço e testemunhas podem revelar divergências entre o ponto e a operação. Uma política bem redigida perde força quando o gestor local solicita tarefas durante a pausa ou modifica o retorno de forma imprevisível.

Também não basta programar o sistema para descontar automaticamente quatro horas. Antes de ser ferramenta de folha, o controle de ponto é documentação de um fato: quando o empregado trabalhou e quando esteve verdadeiramente livre.

Atenção às regras especiais

No transporte coletivo de passageiros, o art. 71, § 5º, da CLT admite, por convenção ou acordo coletivo e sob condições específicas, a redução e/ou o fracionamento do intervalo para motoristas, cobradores, fiscalização de campo e funções afins. Muitos precedentes do TST sobre “dupla pegada” surgem exatamente nesse contexto. Eles não devem ser transplantados automaticamente para restaurantes, hotéis, comércio ou serviços administrativos.

No trabalho rural, a Lei 5.889/1973 e o Decreto 10.854/2021 estabelecem disciplina própria e remetem, em parte, aos usos e costumes da região para o intervalo em trabalho contínuo superior a seis horas. Outras categorias podem possuir normas legais, regulamentares ou coletivas específicas. Antes de desenhar a escala, a empresa deve identificar qual regime efetivamente governa a relação.

Um roteiro de implementação responsável

Antes de adotar ou revisar horários fracionados, a empresa deve responder, por escrito, a dez perguntas:

• Qual necessidade operacional justifica dividir a jornada?

• Qual lei, convenção, acordo coletivo ou cláusula individual autoriza intervalo superior a duas horas?

• O instrumento define horários ou, ao menos, duração máxima e critérios objetivos?

• A escala é informada com antecedência suficiente?

• O empregado pode sair e permanecer incomunicável durante o intervalo?

• Há transporte, alimentação e condições locais que tornem o tempo pessoalmente utilizável?

• Os quatro registros diários correspondem à realidade?

• O último bloco permite onze horas até o primeiro bloco do dia seguinte?

• A mudança prejudica contratos já existentes?

• A gestão monitora exceções, mensagens e trabalho realizado durante a pausa?

• Se a empresa não consegue responder com segurança às perguntas 2, 3, 5 e 7, o regime provavelmente ainda não está maduro para implantação.

Conclusão

A empresa pode adotar jornada com horários fracionados, inclusive com intervalo superior a duas horas, mas a validade não decorre de uma autorização abstrata para “quebrar” o expediente. O art. 71 da CLT exige fonte formal para superar o limite ordinário, e o restante do sistema exige proporcionalidade, repouso, liberdade e prova.

O TRT4 já invalidou intervalo de até cinco horas quando a prática ampliava excessivamente a vinculação e não permitia uso livre do tempo. No TST, há precedente reconhecendo acordo individual escrito, decisão que trata a dupla pegada como jornada única e julgados recentes que chegam a resultados diferentes diante de cláusulas coletivas genéricas. A jurisprudência, portanto, não oferece um salvo-conduto; oferece critérios.

O ponto decisivo pode ser resumido em uma pergunta: no intervalo, o tempo pertence verdadeiramente ao empregado? Se a resposta for negativa, a pausa corre o risco de ser apenas tempo empresarial sem remuneração. Se for positiva, estiver documentada e os demais limites forem respeitados, o horário fracionado pode funcionar como instrumento legítimo de organização produtiva.

Flexibilidade sustentável não é a que apenas acomoda a demanda da empresa. É a que organiza a operação sem apagar a fronteira entre o tempo de trabalho e o tempo de vida.

Este texto tem caráter exclusivamente informativo e não substitui a análise jurídica do caso concreto, da categoria profissional, dos instrumentos coletivos aplicáveis e das condições efetivas de trabalho.

Referências

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 11. ed. Atualização de Jessé Claudio Franco de Alencar. São Paulo: LTr, 2017.

BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidência da República, 1988. Disponível em: https://www2.camara.leg.br/legin/fed/consti/1988/constituicao-1988-5-outubro-1988-322142-normaatualizada-pl.html. Acesso em: 20 jul. 2026.

BRASIL. Decreto nº 10.854, de 10 de novembro de 2021. Regulamenta disposições relativas à legislação trabalhista. Brasília, DF: Presidência da República, 2021. Disponível em: https://www2.camara.leg.br/legin/fed/decret/2021/decreto-10854-10-novembro-2021-791950-publicacaooriginal-163808-pe.html. Acesso em: 20 jul. 2026.

BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, DF: Presidência da República, 1943. Disponível em: https://www2.camara.leg.br/legin/fed/declei/1940-1949/decreto-lei-5452-1-maio-1943-415500-normaatualizada-pe.html. Acesso em: 20 jul. 2026.

BRASIL. Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973. Estatui normas reguladoras do trabalho rural. Brasília, DF: Presidência da República, 1973. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l5889.htm. Acesso em: 20 jul. 2026.

BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Tema 1.046 da repercussão geral: ARE 1.121.633/GO. Relator: Min. Gilmar Mendes. Tribunal Pleno, julgado em 2 jun. 2022. Brasília, DF: STF, 2022. Disponível em: https://portal.stf.jus.br/jurisprudenciaRepercussao/verAndamentoProcesso.asp?classeProcesso=ARE&incidente=5415427&numeroProcesso=1121633&numeroTema=1046. Acesso em: 20 jul. 2026.

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. Recurso Ordinário nº 0021928-75.2016.5.04.0271. 3ª Turma. Relator: Juiz convocado Luis Carlos Pinto Gastal. Publicado em 12 set. 2017. Porto Alegre: TRT4, 2017. Disponível em: https://www.trt4.jus.br/portais/documento-ato/1000006/209edicao.pdf. Acesso em: 20 jul. 2026.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista nº 60500-49.2009.5.09.0872. 1ª Turma. Publicado em 17 jun. 2011. Brasília, DF: TST, 2011. Disponível em: https://consultadocumento.tst.jus.br/consultaDocumento/acordao.do?anoProcInt=2011&dtaPublicacaoStr=17%2F06%2F2011%2007%3A00%3A00&nia=5504812&numProcInt=16165. Acesso em: 20 jul. 2026.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 118. Brasília, DF: TST, 2003. Disponível em: https://www.tst.jus.br/documents/10157/cc23ec94-9e08-47e3-8ed6-2e662cee7690. Acesso em: 20 jul. 2026.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista nº 144000-10.2008.5.01.0245. 1ª Turma. Relator: Min. Luiz José Dezena da Silva. Julgado em 10 jun. 2020. Brasília, DF: TST, 2020. Disponível em: https://www.tst.jus.br/-/motorista-n%C3%A3o-tem-direito-a-hora-extra-relativa-ao-intervalo-intrajornada-na-dupla-pegada-%C2%A0. Acesso em: 20 jul. 2026.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista nº 10955-14.2020.5.15.0013. 3ª Turma. Relator: Min. Alberto Bastos Balazeiro. DEJT, 17 jun. 2025. Brasília, DF: TST, 2025a. Disponível em: https://www.tst.jus.br/-/cl%C3%A1usula-coletiva-que-divide-intervalo-intrajornada-em-dois-per%C3%ADodos-%C3%A9-v%C3%A1lida. Acesso em: 20 jul. 2026.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Agravo em Recurso de Revista com Agravo nº 582-34.2021.5.09.0019. 1ª Turma. Relator: Min. Hugo Carlos Scheuermann. DEJT, 1º jul. 2025. Brasília, DF: TST, 2025b. Disponível em: https://www.tst.jus.br/-/cobrador-de-%C3%B4nibus-que-extrapolava-duas-horas-de-intervalo-n%C3%A3o-receber%C3%A1-horas-extras. Acesso em: 20 jul. 2026.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Resolução nº 225, de 30 de junho de 2025. Cancela súmulas, orientações jurisprudenciais e precedentes normativos. Brasília, DF: TST, 2025c. Disponível em: https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/251919. Acesso em: 20 jul. 2026.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Tema Repetitivo nº 23: IncJulgRREmbRep-528-80.2018.5.14.0004. Tribunal Pleno. Brasília, DF: TST, 2025d. Disponível em: https://www.tst.jus.br/documents/d/guest/acordao-irr-23-pdf. Acesso em: 20 jul. 2026.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Recurso de Revista nº 250-74.2020.5.09.0513. 3ª Turma. Relator: Min. Alberto Bastos Balazeiro. Julgado em 18 mar. 2026. Brasília, DF: TST, 2026. Disponível em: https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/262386/2026_ata_0011a_sessao_ord_setr03.pdf?isAllowed=y&sequence=2. Acesso em: 20 jul. 2026.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 22. ed. rev. e atual. São Paulo: JusPodivm, 2025.

MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho. 16. ed. São Paulo: SaraivaJur, 2025.

PASCHOAL, Gustavo Henrique. Do intervalo intrajornada enquanto norma de saúde e segurança do trabalho e da impossibilidade de redução por norma coletiva. Revista do Tribunal Superior do Trabalho, Porto Alegre, v. 90, n. 1, p. 180-193, jan./mar. 2024. DOI: https://doi.org/10.70405/rtst.v90i1.41. Disponível em: https://hdl.handle.net/20.500.12178/234719. Acesso em: 20 jul. 2026.

SILVA, José Antônio Ribeiro de Oliveira. Horas extras pela supressão dos intervalos e pausas: por um olhar sistêmico diante dos reflexos na saúde do trabalhador. Revista do Tribunal Superior do Trabalho, São Paulo, v. 81, n. 4, p. 182-213, out./dez. 2015. Disponível em: https://hdl.handle.net/20.500.12178/100337. Acesso em: 20 jul. 2026.